السلام عليكم اخواني الطلبة.

مرحبا بكم في مدونة (Rapport de Stage) هده المدونة التي سنحاول من خلالها تقديم المساعدة للطلبة المغاربة لانجاز تقرير التدريب بتوفير نمادج لتقارير جاهزة.

وكبداية نقترح عليكم هدا النمودج راجين أن يساعدكم و أن تشاركو هدا الموضوع مع أصدقائكم لتعم الفائدة. وشكرا.

Recrutement et Intégration du Personnel

SOMMAIRE

Dédicace………………………………………………….......………………………………..….…..3

Remerciements……………………………………………….......…………………………...……..4

Introduction Générale…………………………………………….........……………………..……5

PREMIERE PARTIE : PRESENTATION ET ORGANISATION DE LARADEEC………………………………………………………………....…………………..…....6

Chapitre I : présentation et structure de la RADEEC...............................................................7

1. Historique………………………………………………………………………….....................……..7

2. Statuts……………………………………………………………………………....................……….7

3. Cadre juridique………………………………………………………………….......................…...….8

4. Activité………………………………………………………………………………...................……8

5. Structure de l’effectif de la RADEEC ………………………………………….…..........................…9

Chapitre II : Organisation et Fonctionnement de la RADEEC …………...……………….11

1. Organigramme …………………………………………………………………..........................11

2. Fonctionnement des organes de gestion ………………………………………….………..12

DEUXIEME PARTIE : LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DU PERSONNEL .....................................................................................................................................13

Le RECRUTEMENT……………………………………………………………………...........…14

Chapitre I : Les différentes étapes d’un recrutement..................................………....….14

1. Description du poste et du profil …………………………………………………….. ………..14

2. Recherche et sélection du candidat ……………………………………………….. ………….16

3. Le recrutement ou L’embauche …………………………………………………………………20

4. Le mode de collaboration (Contrat de travail)……………………………………………….23

Chapitre II : Les couts du recrutement...................................................................…....26

INTEGRATION…………………………………………………………………………………..27

Chapitre I Orientation……………………………………………………………………………27

Chapitre II Le suivi de l'intégration……………………………………………………

1. La phase d'information ………………………………………………………………28

2. L'dit du recrutement ………………………………………...…..…………………….28

3. La phase d'apprentissage …………………………………...………………………….28

Chapitre III. La période d’essai………………………………………………………………...29

1. Le délai de la période d'essai………………………………………………………………29

TROISIEME PARTIE CAS DE LA R.A.D.E.C……….……………………………………31

Le processus de recrutement au sein de la R.A.D.E.C…………………………………………..32

Chapitre I. Procédure de recrutement………………………………………………………..32

1. Les besoins en personnel …………………………………………………………………..32

2. Mode de recrutement ……………………………………………………………………….32

3. Le dossier nécessaire pour les candidats…………………………………………………33

4. Les étapes de recrutement………………………………………………………………….33

Chapitre II. Procédure d’observation de l’agent recruté……………………………..34

1. Le passage en stage …………………………………………………………..……………..34

2. La titularisation ………………………………………………………….……………………34

Conclusion Générale………………………………………………………………………………35

Abréviations et sigles……………………………………………………………………………36

Bibliographie / Webographie……………………..…………………………………………….37

Dédicaces

Cette étape de ma vie est synonyme de travail, courage, sacrifice et surtout de soutien.

Je tiens donc à dédier ce modeste travail :

v A mon père ....................................... qui a été mon ombre durant toutes mes années d’études, et qui a veillé tout au long de ma vie

à m’encourager, à me donner l'aide et à me protéger.

v A celle qui m’a donné la vie symbole de tendresse, qui s'est sacrifiée pour mon bonheur et ma réussite ; ma mère .................................. Que dieu les gardes et les protège !

v A mes adorables sœurs ........................ et ......................... que j’aime énormément.

v A mes frères ................................................................................

v A mes amies qui ont toujours été là pour moi

v A mes cher Professeurs

v A mes encadrant de stage

v A tous ceux qui m'aiment et croit en moi

Remerciement

Je tiens tout d’abord à remercier Dieu le tout puissant et miséricordieux, qui m’a donné la force et la patience d’accomplir ce Modeste travail.

J’adresse mes remerciements les plus sincères à toutes les personnes qui m’ont apporté leur aide et qui ont contribué à l’élaboration de ce mémoire ainsi qu’à la réussite de cette formidable année universitaire.

A mon professeur et encadrant Mr ........................... pour ses précieux conseil et son aide durant toute la période de mon cycle.

A mon directeur et l’ensemble du personnel de l’école supérieur du réseau informatique et de management.

J’exprime ma gratitude à tout le personnel des Ressources Humaine de la ..............., très particulièrement à Madame …………. qui m’a suivi et guide tout au long de mon stage, monsieur …………… ainsi que monsieur …………….. qui m’a permis d’acquérir de l’expérience au sein de son entreprise.

Je n’oublie pas mes parents pour leur contribution, leur soutien et leur patience.

Enfin je remercie toute ma famille, mes amis et connaissance qui rende ma vie si agréable.

INTRODUCTION GENERALE

Au terme de mes études à l’Ecole Supérieure des Réseaux Informatiques et de Management (E.S.R.I.M), j’aurai à faire face à une certaine connaissance du milieu de travail. C’est dans ce but que, l’Ecole Supérieure des Réseaux Informatiques et de Management a inséré des stages de formation technique dans son programme en vue d’initier les étudiants au milieu professionnelle. D’où le stage que j’ai effectué pendant une période d’un(1) mois à la Régie Autonome de Distribution d’Eau et d’Electricité de la Chaouia (RADEEC).

Pour la réalisation de ce Projet de fin d’Etudes, j’ai choisi le thème du recrutement et de l’intégration du personnel.

En effet, face aux rapides évolutions du contexte économique et social, les entreprises doivent être capables de s’adapter en anticipant les évolutions (le renouvellement des effectifs) et en répondant aux problèmes qu’elles rencontrent dont : le recrutement, la pénurie de certains professionnels qualifiés, la fidélisation du personnel, l’absentéisme et le turn-over.

Ainsi, pour relever certains défis actuels et répondre à leurs objectifs, les entreprises sont amenées à s’interroger sur leur management en ressources humaines (RH). Pour cela, il semble nécessaire qu’elles revoient leur organisation du travail et leur management en tenant compte de l’ensemble des parties prenantes de leur action : les salariés, les bénévoles, etc… Par conséquent il est nécessaire que les entreprises perçoivent les enjeux du recrutement et qu’elles mettent en place une procédure adaptée à leurs besoins.

Afin de répondre aux attentes de l’entreprise, les responsables des ressources humaine sont appelés à identifier les postes vacant ou libre. C’est dans ces perspectives qu’ils envisageront de passer au recrutement.

Ainsi pour mener à bien cette mission, les responsables feront face à quel type de procédure ou critère ?

Apres une brève présentation de la R.A.D.E.C nous tenterons d’élucider ces différentes problématiques.

PREMIERE PARTIE

Présentation et Organisation de la Régie Autonome de Distribution d’Eau et d’Electricité de la Chaouia

Présentation et structure de la RADEEC

I. Historique :

Les services publics locaux occupent une place de plus en plus importante au sein des activités communales, car ils constituent l’instrument de satisfaction des besoins des citoyens dans les secteurs vitaux, tel que l’eau potable, l’électricité et l’assainissement.

C’est ainsi que fût crée en 1976, par arrêté de M^rle ministre de l’intérieur n°952 du 29/10/1976, la R.A.D.E.E.C. La Régie Autonome de Distribution d’Eau et d’Electricité de la Chaouia.

La RADEEC est un Etablissement semi-public à caractère industriel et commercial doté de la personnalité civile et de l’autonomie financière. Elle est dirigée par un conseil d’administration et un comité de direction. Dans les attributions d’eau potable de la ville de Settat ainsi que la gestion du réseau du centre suivant :

v Sidi El aidi

v Sidi Hajjaj

v Ras El Ain

v Guisser

v TletLouled

v OuledSaid

v HadSoualem

v Sidi Rahal

v Deroua

v Ouled Abbou

I.2 Statuts :

I.2.1 Fiche Signalétique

Raison Sociale : RADEEC

Forme juridique : Etablissement semi-public à caractère industriel et commercial

Date de création : 29/10/1976

Activités : distribution d’Eau potable et Assainissement liquide

Siège : Bd Med V quartier administratif BP 30 Settat

E-mail : radeec@menara.m

Téléphone : 023403137/402531

Fax: 023403503

Effectifs : 134 dont 19 cadres, 31 agents de maîtrise, 75 agents d’exécution, 11 occasionnels et 3 hors cadre, cadres 25

Capital : 39 310 Millions de Dhs

Identification fiscale : 770 088

I.3 Cadre Juridique de la RADEEC :

La Régie est un Etablissement public à caractère industriel et commercial doté d’un encadrement civil et de l’autonomie financière

I.4Activité de la RADEEC :

La R.A.D.E.E.C est chargée d’assurer les services publics de la distribution d’eau et du service assainissement à l’intérieur des périmètres urbains et ruraux de la province de Settat et Berrechid dans les centres indiqués ci-dessous :

- Ville de Settat

- Municipalité d’Ouled M’Rah

- Municipalité d’Ouled Abbou

- Municipalité de TletLouled

- Centre d’OuledSaid

- Centre de Sidi EL Aidi

- Centre de Ras EL Ain

- Centre de Sidi Rahal Plage

- Centre de HadSoualem

- Centre de Guisser

- Centre de Deroua

I.5 Structure de l’effectif de la RADEEC

I.5.1 Caractéristiques statutaires

L’effectif de la Régie au 31 Décembre 2011 comprend 134 agents répartis comme suit :

Ø Hors Cadres : 3

Ø Cadres : 25

Ø Maitrises : 31

Ø Exécutions : 75

Le taux d’encadrement s’élève à 19% alors que celui de la qualification atteint 56 %.

La répartition de l’effectif par catégorie de classement au 31 décembre 2011 se présente comme suit :

* Personnel hors cadre :

Cat	15	16	17	18	19	20	21	22	Total
Nombre	-	-	1	1	-	-	1	-	3

* Personnel cadre :

Cat	10	11	12	13	14	Total
Nombre	7	8	6	4	-	25

* Personnel Maitrise :

Cat	6	7	8	9	Total
Nombre	16	7	5	3	31

* Personnel Exécutions :

Cat	1	2	3	4	5	Total
Nombre	-	2	20	25	28	75

II. Organisation et Fonctionnement de la RADEEC

II.1 ORANIGRAMME DE LA RADEEC

II.2 Fonctionnement des organes de gestion

La RADEEC est administrée par un conseil d’administration et un comité de direction.

II.2.1 Le conseil d’Administration :

Le conseil d’Administration est composé de huit membres élus (Municipalité de Settat et communes de la province) et de quatre Administrateurs représentant l’administration centrale, notamment le ministère de l’Intérieur, d’Equipement, le ministère de l’Economie et de Finance et le ministère de l’Agriculture et de la pêche maritime.

II.2.2 Le comité de Direction :

Chargé dans l'intervalle des réunions du conseil administratif, de suivre la gestion de la régie et éventuellement de régler les questions pour lesquelles il a reçu délégation du conseil d'administration, il comprend les membres suivants :

v Président du syndicat intercommunal de la R.A.D.E.E.C

v Président du conseil municipal de la ville de Settat

v L'Ingénieur Municipal ou Provincial

v Le Contrôleur Financier de la Régie

v Le Directeur de la Régie

Le Directeur Général de la RADEECassure le bon fonctionnement de la Régie sous le contrôle et l'autorité du conseil d'administration ainsi que du comité de direction.

DEUXIEME PARTIE

LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DU PERSONNEL

LE RECRUTEMENT

Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par une entreprise destiné à attirer des candidats qui possèdent des qualifications nécessaires pour occuper un poste vacant ou un nouveau poste qui devrait contribuer à l'accomplissement de la mission et à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Cependant l'embauche d'un nouveau candidat passe par différentes étapes qui vont de la description du poste à l'accueil du nouvel recru dans l'organisme.

I. Les différentes étapes d’un recrutement

I.1 Description du poste et du profil

I.1.1 Description du poste

Cette étape consiste à résumé par écrit les tâches, les responsabilités et les devoirs d’un emploi. Ce résumé précise aussi le lien hiérarchique qui existe entre ce poste et la hiérarchie immédiate. Certes il existe plusieurs méthodes de définition du poste qui différent selon le niveau de qualification mais, En règle générale, on commence par donner un intitulé précis au poste à pourvoir pour ensuite le définir à l'aide de différents axes : la mission du poste, les tâches qui sont associées, son positionnement dans la structure et des indicateurs sur le salaire.

A la lumière de la description d'emploi «du poste», l’établissement des critères de la présélection des candidatures et la sélection du meilleur candidat sont basés sur les éléments suivants :

· Quelles sont les compétences essentielles propres à ce poste?

· Comment vous assurez-vous que le nouvel employé saura bien s'adapter à la culture de votre entreprise?

· Assurez-vous que vos critères ne sont pas discriminatoires.

· Assurez-vous que vos critères sont spécifiques, mesurables et axés sur le poste.

I.1.1.1 La Fiche de poste

Fiche de fonction

Services :

Fonction :

Responsable hiérarchique :

· Enregistrer les commandes arrivées par courrier, fax, e-mail ou téléphone sur le logiciel de gestion commerciale

· Transfert des commandes au service logistique

· Réception des bons de préparation de livraison du service logistique

· Edition des bons de livraisons et factures puis transfert au service logistique

· Classement des documents (BC, BL et facture)

· Transfert des doubles des factures au service comptabilité

· Suivi des problèmes liés aux commandes et livraisons

· Réalisation de statistiques hebdomadaires et mensuelles

Lorsqu’il s’agit de pourvoir un poste existant et devenu vacant, l’entreprise dispose déjà d’une fiche de poste, et cette étape peut ne pas être nécessaire. Il est toutefois fréquent, que des changements dans les responsabilités, dans les liaisons avec d’autres postes ou, dans les contraintes du poste, impliquent une actualisation de la fiche de poste. Cette description de poste donne donc l’occasion d’une réflexion sur l’organisation de l’emploi ou du service. (voir tableau 1 et 2)

Éléments constitutifs de la fiche de fonction

· Intitulé du poste

· Localisation géographique

· Place dans la structure (Direction ou service auquel le poste est attaché, liaisons hiérarchiques avec d’autres postes)

· Missions principales et responsabilités (finalité poursuivie, contribution aux objectifs de l’entreprise, responsabilités, résultats attendus)

· Activités (activités principales nécessaires à l’accomplissement de la mission) et tâches (opérations concrètes permettant de réaliser ces activités)

· Moyens matériels, techniques, financiers, humains mis à disposition

· Contraintes spécifiques (horaires, déplacements…)

· Conditions d’accès

· Possibilités d’évolution vers d’autres postes

· Autres conditions (type de contrats, caractéristiques de la rémunération…)

Tab.1 Tab.2

I.1.2 Description du profil

La définition du profil se fait à partir de la description de poste en tenant compte des contraintes extérieures et interne. Le recruteur va définir des compétences et des qualités personnelles que le futur candidat devra posséder, il précisera également la formation souhaitée et l'expérience requise.

A cette étape, il est important de réfléchir à chacun des critères surtout de les hiérarchiser, certaines compétences vont être plus importantes que d'autres, car la personne idéale existe rarement donc il faut tenir compte des différentes contraintes, la contrainte financière est aussi essentielle car elle va définir le niveau de salaire, il faut établir une cohérence entre le niveau de rémunération, les compétences ou diplômes acquis, ainsi qu'avec l'état du marché d'embauche.

I.2.2.1 Le profil de poste

Le profil de poste présente les compétences requises pour la bonne tenue du poste et les principales exigences à l’égard du candidat recruté. (Voir tableau 3)

Éléments constitutifs du profil de poste

· Compétences requises pour la bonne tenue du poste (savoirs, savoir-faire, savoir-être, aptitudes personnelles nécessaires à l’exercice des activités)

· Formation, qualification (niveau, diplômes, certificats…)

· Expérience (nombre de mois ou d’années dans le même poste, dans un poste voisin…)

· Motivation (désir de perfectionnement, d'évolution, déresponsabilisé, de pouvoir…)

· Autres : disponibilité, prétentions salariales…)

Tab.3

I.2 Recherche et sélection du candidat

Différentes méthodes sont utilisables de nos jours dans la recherche des candidatures, dont la prospection interne qui nécessite une identification des compétences requises dans l'organisation (solution intéressante pour l'entreprise parce qu'elle connait les candidats, la promotion, la mobilité interne sont les outils de motivation non négligeable, de plus, ceci permet d'avoir un personnel déjà rompu aux valeurs et culture de l'entreprise) et la prospection externe utile quand les compétences n'existent pas en interne, s’adapte à un objectif de changement dans une optique d'innovation.

I.2.1 La prospection Interne (Recrutement Interne)

Elle consiste à rechercher des candidats au sein de l'entreprise. En effet l’entreprise qui veut embaucher peut proposer à son personnel qui possède la qualification requise le poste à pourvoir. Cette technique peut prendre la forme d'une annonce publiée sur le journal interne de l’entreprise et sur son site intranet. Le recours au recrutement interne est privilégié dans beaucoup d'entreprises car c'est une source de motivation et d'intégration très forte de ses collaborateurs d'une part, et, d'autre part il est plus économique qu'un recrutement externe.

I.2.1.1 Importance

Le recrutement interne permet à l'entreprise de valoriser son potentiel humain, il marque une confiance de l'entreprise, l'intégration du nouvel recrue coûte moins cher, il offre aux salariés une possibilité d'évolution dans l'entreprise.

Ainsi, le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l'entreprise dispose d'un salarié déjà intégré, compte tenue de cette intégration déjà effective, l'employé présentera une parfaite aptitude à mesurer l'ampleur de ses nouvelles fonctions. C'est généralement un personnel familiarisé avec la culture de l'entreprise, sa politique de communication et ses perspectives à moyen et long termes, il est un moyen de motivation des salariés avec un sentiment d'appartenance, de reconnaissance, le recrutement interne donne également l'occasion de supprimer les coûts notamment ceux liés aux horaires des cabinets de recrutement et aux erreurs de nouveaux entrants.

I.2.1.2 Limite

Lorsque certaines précautions de transparence et d'objectivité ne sont pas observées dans la promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc de démotivation, une autre difficulté est qu'il prive l'entreprise d'avoir un « sang neuf » c'est-à-dire d'une compétence venant de l'extérieur avec une nouvelle façon d'appréhender les choses. Au cas où le salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper immédiatement le poste, une formation s'impose, cela entraine une perte de temps et de charges à supporter pour l'entreprise. Lorsque le recrutement à l'interne a pour objectif de pourvoir un poste dont la création est suscitée par l'évolution technologique, il constitue en ce moment une entrave à l'entreprise de disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle donne ; ce qui limite sa compétitivité, il y a risque de se baser plus sur les résultats passés du candidat que sur ses aptitudes à remplir le nouveau poste, qui peut entrainer les conflits .

I.2.2 La prospection Externe (Recrutement Externe)

Lorsque l’entreprise ne trouve pas la personne susceptible d'occuper le poste à pourvoir en son sein il fait recours à la prospection externe.

La prospection externe peut se faire par les méthodes suivantes :

1. La priorité de réembauchage des salariés licenciés

2. La priorité des salariés à temps partiel et à temps complet

3. Les annonces

4. Le recrutement par Internet ou l’e-recrutement

5. Les candidatures spontanées

6. La cooptation (consiste à recruter un candidat recommandé par un membre de sa famille ou par un ami travaillant dans l'entreprise)

7. Les contacts avec les écoles et les universités

8. Les stages

9. Les salons de recrutement

10. Les cabinets de recrutement

Après avoir procéder à la recherche des candidats et après la réception de leur curriculum vitæ ainsi que leurs lettres d'accompagnement du CV, les recruteurs ont recours à un tri manuel des curriculums vitae à partir d'une liste de critères établie grâce à la définition du poste à pourvoir et à la définition du profil du candidat.

L'objectif de ce tri est de parvenir à sélectionner une douzaine de personnes pour un premier entretien, après l'étude des curriculums vitae et l'analyse et l’évaluation des lettres de motivation et éventuellement des questionnaires.

Une étude montrent qu'internet est le deuxième outil utilisé pour chercher un job, après le réseau personnel. Pour réussir donc cette recherche, on peut démontrer 4 grands procèdes de démarche de recrutement :

1. Les jobs bords : ces sites consacrés à la centralisation des offres d'emplois des entreprises représentant aujourd'hui la référence en matière de recrutement par internet, il regroupe le plus grand nombre de pourcentage en matière de recrutement sur l'internet.

2. Les sites corporatifs des entreprises :comme nous l'avons vu auparavant, les entreprises souhaitent désormais posséder leur propre espace de recrutement sur leur site internet enfin de proposer à leurs visiteurs des offres d'emplois ciblées mais aussi et surtout afin de montrer aux yeux du grand public leur nouvelle vecteur indispensable par les entreprises.

3. Les blogs RH : à l'origine crées pour les internautes désireux de dévoiler une partie de leur vie au reste du monde, c'est un phénomène (web blogs) s'est étendu au monde du travail. En effet, cet outil permet aux entreprises et aux demandeurs d'emplois d'établir une véritable interactivité par le dépôt de commentaires et autres analyses de chacun sur le blog RH de l'autre. Le blog RH permet de créer une information permanente de façonplus réactive que sur certains sites web, plus proche des candidats qui ont l'impression de connaitre le recruteur.

4. Les t'chats : les t'chats peuvent être moins utilisé que les 3(trois) précédents, il n'en reste pas moins un moyen important de recrutement utilisé de nos jours par les plus grande multinationales. Cet outil consiste à un entretien virtuel permettant aux deux acteurs de recrutement de discuter en direct via leur clavier et/ou une webcam, il permet donc, à l'instar ou blog RH, d'améliorer l'interactivité entre recruteurs et candidats potentiels.

I.2.2.1 Importance

Le recrutement externe permet à une entreprise de se procurer des spécialistes très pointus et éventuellement de rajeunir des effectifs. C’est avant tout une occasion de communication de l'entreprise avec son environnement, c'est une opportunité de montrer les performances de l'entreprise et ses objectifs, il est aussi une source pour l'entreprise d'avoir un effectif jeune, capable d'épouser la culture de l'entreprise avec fidélité (rajeunir l'effectif de l'entreprise et le redynamise).

I.2.2.2 Limite

Le recrutement externe engendre d'énormes difficultés relatives aux honoraires des cabinets de recrutement et ne présente pas toujours la certitude d'avoir le meilleur candidat. Il nécessite un temps d'apprentissage d'encadrement du nouveau recru, et ces couts sont très élevés. En effet, Il coute en temps d’où un coût financier indirect (rédaction fiche de poste, annonce, tri des cv, entretien...). Mais il existe aussi un coût direct qui est celui de l'intégration et de la formation du nouvel arrivant.

I.3 Le recrutement ou L’embauche

Après avoir sélectionné les candidats, ces derniers sont convoqués à passer un ou plusieurs entretiens d’embauche.

Le premier objectif d'un entretien d'embauche est d'informer le candidat sur le poste à pourvoir et ses caractéristiques, de vérifier l'adéquation entre le profil du poste et celui du candidat en lui permettant de donner des informations qui visent à montrer en quoi il convient au poste à pourvoir. Ces informations pourront porter sur son passé professionnel, ses compétences, ses qualités relationnelles, ses motivations, ses aspirations, etc.

Le second objectif est d'informer le candidat sur l'entreprise et sur les perspectives d'évolution offertes.

Les candidats retenus à l'issue d'un ou de plusieurs entretiens peuvent être soumis à des tests d’évaluation.

Ces tests servent à mesurer les capacités psychomotrices et les aptitudes intellectuelles ainsi que les traits de personnalité des candidats dans une situation de travail précisent.

À l'issue des entretiens et des tests, le recruteur et le responsable hiérarchique directement concerné par le recrutement examinent les dossiers des candidats retenus, ainsi que la synthèse des opinions émises sur les candidats par les différentes personnes qui les ont reçus en entretien, et ce, afin de prendre la décision finale d’embauche.

I.3.1 Les différents types d'entretien

Bien qu'il existe autant d'entretiens possibles que d'interlocuteurs, ou peut aujourd'hui les définir selon trois grands types, parfois difficiles à différencier les uns des autres.

1. L’Entretien individuel : Il s'agit d'un entretien qui se déroule entre un recruteur et un candidat.

2. L’Entretien collectif :Il s'agit d'un entretien de groupe, un recruteur face à plusieurs candidats. Ce type d’entretien est centré sur l’analyse des comportements des candidats au sein d’un groupe. Il peut prendre la forme d’une discussion sur des sujets divers ou de jeux de rôles et nécessite l’intervention d’un recruteur formé à cette technique.

3. L’Entretien du jury :Un entretien du jury rassemble un candidat et plusieurs recruteurs ou (un jury de recrutement) mais ce type d'entretien est généralement pour les cadres ou les profils pointus.

I.3.2 Comment réussir son entretien ?

Une fois que vous êtes convoqué pour l'entretien, vous devez prendre tous votre temps pour vous préparer, afin de réussir devant votre interlocuteur vous devez :

Ø Prendre votre agenda pour noter exactement le lieu ou l'adresse, la direction, quelle filiale, quel étage, la date et l'heure de l'entretien et le nom de votre interlocuteur,

Ø Tirer le meilleur des jours qui précédent l'entretien pour :

· Se renseigner sur l'entreprise,

· Se renseigner sur le poste et sur l'interviewer.

Ø Passer en revu vos qualités et vos compétences sans oublier vos faiblesses,

Ø Evaluez le contenu de votre penderie,

Ø Les vêtements appropriés pour le poste, la branche d'activité, l'entreprise et le département dans lequel vous cherchez à travailler (code vestimentaire),

Ø Essayer d'avoir une apparence sûre,

Ø Des vêtements surs (couleurs, chemise),

Ø Vos cheveux et moustaches, parfumez-vous avec modération.

Ensuite, Ils explorent les différentes caractéristiques individuelles non intellectuelles des personnes par des approches objectives à l'aide de questionnaires de personnalité. Un grand nombre d'études montrent que les adjectifs permettant la description de caractéristiques de personnalité peuvent se résumer en cinq dimensions :

Ø La stabilité conditionnelle,

Ø L'extraversion (sociabilité, assertivité),

Ø L'agréabilité (la qualité des relations),

Ø L'ouverture d'esprit et

Ø La dimension conscience (ordre, précision, sentiment de compréhension).

I.3.3 Type de test de recrutement

I.3.3.1 Les tests d'aptitudes spécifiques

Les tests d'aptitudes spécifiques ont été spécifiquement conçus pour mesurer l'aptitude verbale, numérique, spatiale, mécanique....

Ø L'aptitude verbale : est l'aptitude à comprendre la signification des mots et du langage.

Ø L'aptitude numérique : est l'aptitude à traiter des opérations numérique avec rapidité et exactitude.

Ø L'aptitude spatiale : est la capacité à percevoir la représentation des objets tridimensionnels à partir de leurs représentations en deux dimensions.

Ø L'aptitude mécanique : est l'aptitude à comprendre et résoudre des questions posées sous la forme de problèmes physiques.

a. Les tests d'intérêt professionnels

Les tests professionnels ont une pratique très courante pour certains métiers notamment les commerciaux et sont moins contestés par rapport aux tests. Les tests d'intérêts professionnels apprécient les tendances stables guidant les choix des personnes vers des activités : scientifiques, sociales, commerciales, artistiques....

b. Les tests de valeurs

Les tests de valeurs sont des tests d'objectifs vitaux qui concernent surtout à dynamiser certains traits de personnalité chez le candidat dont :

Ø L'altruisme,

Ø Le matérialisme et

Ø Le besoin de variété d'indépendance.

I.3.3.2 Les tests de connaissances

Ce test a pour but d’analyser le niveau de vocabulaire du candidat mais aussi ses facultés d'analyse et de compréhension. Pour les postes plus proches de la communication, on propose au candidat une série de proverbes accompagnés de phrases. Il sert aussi à mesurer la connaissance du candidat pour les mots de la langue, il mesure l'aisance verbale du candidat.

I.3.3.3 Les tests projectifs

A l'origine, ces tests furent mis en place pour la psychologie clinique afin de reconnaitre et regrouper plusieurs types d'individus, ensuite, ils ont intégré le milieu professionnel pour déterminer la personnalité et le caractère d'un candidat et voir s'il dispose des qualités requises pour un poste précis. Ce sont des épreuves d'imagination qui font appel à l'inconscient. L'un des plus connu est le test de RORCHACH. Il consiste à demander au candidat ce que représentent des taches d'encre, à partir des réponses, ou effectue une analyse qui va renseigner sur le comportement de la personne.

Les tests sont nombreux, cependant il existe des questionnaires de personnalités qui révèlent le profil psychologique du candidat et désignent la vue du monde extérieur en fonction de son monde intérieur. Ils permettent d'étudier la personnalité d'un candidat en le confrontant à des situations, il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses.

Ø Les tests de tempérament, vise à établir un profil général de la personnalité du candidat

Ø Le test de SOSIE, est un test informatisé qui regroupe des tests de personnalité, il est représentatif d'une image de nous-même.

I.4 Le mode de collaboration (Contrat de travail)

Le contrat de travail est un type de contrat de droit privé qui crée le lien de subordination juridique entre employeur et employé. Il peut également être définit comme «une convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération ».

Tous contrat de travail doit obligatoirement contenir les éléments suivants :

Ø La fonction qu'occupera l'employé,

Ø Sa qualification professionnelle,

Ø La rémunération (salaires et primes (en argent ou en nature),

Ø Le délai de préavis en cas de démission,

Ø La convention collective dont relève l'activité,

Ø Le lieu de travail et

Ø La durée du contrat (indéterminée ou déterminée).

I.4.1 Types de contrat de travail

I.4.1.1Le contrat à durée indéterminé (ou CDI) :est un contrat de travail passé entre deux personnes : l'employeur (en général une personne morale) et le salarié, sans limitation de durée.

Le contrat de travail peut être conclu par écrit comportant des éléments essentiels à la relation de travail, mais peut également résulter d'une entente verbale entre l'employeur et le salarié (sauf dispositions légales ou conventionnelle contraires).

I.4.1.2Le contrat à durée déterminée (ou CDD) :est un contrat par lequel un employeur (société, entreprise) recrute un salarié pour une durée déterminée.

Ce contrat peut être à terme précis (le contrat fixe une date de fin de contrat) ou à terme imprécis dans certaines circonstances (par exemple en attendant le recrutement définitif d'une personne, ou le retour d'un congé maladie ou maternité d'un employé). La durée maximale pour un CDD est généralement de 18 mois (9 mois lorsque c'est en attente d'une embauche définitive, l'exécution immédiate de travaux urgents ; 24 mois lorsque ce sont des contrats à l'étranger, le remplacement d'un poste devant disparaître, la commande exceptionnelle à l'exportation, un contrat d'apprentissage). La période d'essai pour un CDD est de 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque le contrat est inférieur à 6 mois et un mois lorsque le contrat est supérieur à 6 mois.

I.4.1.3L'intérim ou le travail temporaire : est le temps pendant lequel une fonction est assurée par un remplaçant, le titulaire étant indisponible.

Dans le monde du travail, le recours à l'intérim est une forme de contrat de travail temporaire, différente du contrat à durée déterminée (CDD). Destiné initialement à assurer le remplacement exceptionnel des employés d'une entreprise. Ce mode de travail ne peut être renouvelé qu'une fois, et la durée totale ne peut excéder 18 mois.

Les situations justifiant le recours au travail temporaire sont définies de manière extensive :

Ø le remplacement d'un salarié absent,

Ø l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,

Ø l'emploi saisonnier dans certains secteurs définis (CDD dans les autres secteurs),

Ø le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un travailleur libéral.

II. Les couts du recrutement

Le processus de recrutement implique différents types de coûts directs ou indirects :

Ø coût de la campagne de prospection (temps consacré à la définition du besoin et à la rédaction de l’annonce,

Ø coûts de publication, recours aux cabinets de recrutement, déplacements dans les forums, écoles…) ;

Ø coût de la phase de sélection (temps mobilisé pour les épreuves de sélection, recours à des spécialistes du recrutement…) ;

Ø coût de la phase d’intégration et d’apprentissage où le salarié doit s’adapter à son nouveau poste de travail, peut commettre des erreurs, a besoin d’un suivi, voire d’une formation.

Globalement, le coût du recrutement est estimé à environ 25% du salaire annuel brut du salarié recherché. Plus le besoin concerne un poste à responsabilités, et plus il peut être nécessaire de multiplier les supports de communication et les outils de sélection, d’où une élévation du coût du recrutement. En cas de recrutement non concluant, où le nouveau salarié finit par quitter rapidement l’entreprise, les coûts sont démultipliés, puisqu’il faut recommencer le processus. (Voir tableau 4)

L’entreprise peut établir un bilan de la procédure de recrutement pour en suivre le coût et vérifier l’efficacité à partir de différents indicateurs

Bilan de la procédure

· Coût de la prospection et de la sélection

· Coût de la période d’adaptation

· Nombre de candidatures reçues

· Nombre de candidatures retenues pour un entretien,

· Nombre de candidats présents à l’entretien,

· Nombre de refus (désistements) de la part de candidats sélectionnés,

· Nombre de séparations (ruptures de contrat) durant la période d’essai, à l’initiative du salarié

· Nombre de séparations durant la période d’essai, à l’initiative de l’employeur

· Nombre de séparations durant les 12 premiers mois

Tab.4

Intégration du personnel

L’accueil de la nouvelle recrue est une étape déterminante dans le succès durecrutement. En effet, L’intégration de la nouvelle recrue participe à sa socialisation, processus par lequel l’individu adhère aux normes et valeurs de l’organisation. Ceci permet à l’individu de bien réagir aux évènements, d’accepter la réalité du travail, de composer avec la résistance au changement, de traiter avec son supérieur…

I. Orientation

L'orientation c'est un processus d'initiation d'un nouvel employé à la structure, à la mission, aux activités et aux programmes de l'entreprise, ainsi qu'à son nouveau poste. On utilise souvent un guide de l'employé lors d'une séance d'orientation. Ce guide rassemble les points abordés durant cette séance.

La séance d'orientation de nouveaux employés peut aussi servir à rafraîchir la mémoire de ses collègues de travail; ils pourraient y apprendre des choses qu'ils ignorent. Ainsi ils pourraient d'ailleurs donner l'information à la nouvelle recrue ou l'encadrer.

Les buts de l'orientation sont comme suit :

Ø Faire sentir au nouvel employé qu'il est le bienvenu

Ø Aider l'employé à s'intégrer facilement

Ø Atténuer la nervosité qui accable l'employé le premier jour

Ø Présenter à l'employé les valeurs et normes de l'organisme et les comportements souhaités

Ø Aider le nouvel employé à bien s'acquitter de son travail

Ø Aider le nouvel employé à devenir rapidement productif

Ø Entreprendre l'établissement d'une relation entre l'employé et son superviseur

II. Le suivi de l'intégration

Il doit s'étendre sur une période assez longue, pour éviter un échec de l'opération de recrutement. Le turn-over des nouveaux embauchés peut se produire jusque dans les six ans qui suivent la date de l'embauche. Il fait perdre à l'entreprise les compétences qu'elle souhaite acquérir, lui fait supporter des pertes et des charges d'exploitation et l'oblige à renouveler sa campagne de recrutement.

Le suivi de l'intégration se fait par des entretiens périodiques qui permettent de révéler les difficultés d'intégration du salarié, qu'elles soient d'ordre professionnel ou social, et d'y remédier par une meilleure communication entre le nouveau salarié et son environnement de travail. Pour cela, le nouveau salarié rencontre régulièrement un salarié expérimenté appelé tuteur, parrain ou coach, pour faire le point sur ses éventuels problèmes et trouver des solutions.

II.1 La phase d'information

La phase d'information débute lors de l'entrée dans la société et correspond à la période que le nouvel arrivant consacre à la prise de connaissance des dossiers de son prédécesseur ou du service, aux prestataires aux personnes avec lesquelles il sera amené à travailler ainsi qu'aux stages d'informations sur l'entreprise ou sur la fonction qu'il aura à remplir.

II.2 L'audit du recrutement

L'importance du recrutement justifie des missions d'audit à plusieurs niveaux, pour vérifier si des procédures à mener sont respectées. L'audit vérifie aussi la qualité des objectifs aux meilleurs coûts, le contrôle surtout et la cohérence des étapes du politique de recrutement de l'entreprise

II.3 La phase d'apprentissage

Quels que soient l'entreprise et le secteur d'activité, la personne recrutée pour un poste donné passe successivement par des phases.

La phase correspondant à l'apprentissage du métier sur le terrain, le nouvel arrivant commence la tâche pour laquelle il a été embauché. Elle dure jusqu'au moment où il a acquis une connaissance pratique de son métier, c'est-à-dire le moment où il peut effectuer sa tâche par lui-même, en évitant les principales erreurs

III. La période d’essai

La convention collective dont dépendent l'employeur et le contrat de travail prévoient généralement une période d'essai qui permet au salarié et à l'entreprise de vérifier s'ils se conviennent mutuellement. cette période est déterminée à l'avance ; l'accord du onze janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail a fixé une période d'essai d'une durée comprise entre un et deux mis au maximum pour des ouvriers et employés, entre deux mois et trois mois au maximum pour les techniciens et agents de maitrise, entre trois et quatre mois pour les cadres, ces plafonds peuvent être doublés par accords de branche.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupés lui conviennent.

III.1 Le délai de la période d'essai

La durée maximale fixée par la loi pour la période d'essai initiale est de :

Ø 2 mois pour les ouvriers et les employés

Ø 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens

Ø 4 mois pour les cadres

La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Le cas de la période d'essai renouvellement compris ne peut pas dépasser:

Ø 4 mois pour les ouvriers et les employés

Ø 6 mois pour les agents de maitrise et les techniciens

Ø 8 mois pour les cadres.

a. Nature juridique de la période d'essai

La période d'essai ne se présume pas et si les parties n'y fond pas expressément référence dans le contrat, elle n'existe pas. Lorsqu'elle existe, elle fait partie intégrante du contrat de travail et les obligations réciproque des parties sont de plein droit applicables dès le premier jour d'exécution (salaire minimum conventionnel, avantages sociaux).

b. La rupture de la période

La particularité de la période d'essai est que, pendant cette période, les deux parties ont la possibilité de résilier le contrat sans motifs ni procédure. La loi impose des délais de prévenance variant selon la partie qui a l'initiative de la rupture et selon la durée de la présence du salarié dans l'entreprise. Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai, Le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut pas être inférieur à :

Ø 24 heures pour une présence de 1 à 7 jours

Ø 48 heures pour une présence entre 8 et 30jours

Ø 15 jours après une présence de 3 mois

Lorsque la salarié met fin à la période d'essai, l'employeur est prévenu dans un délai de :

Ø 24 heures pour une présence de 1 à 7 jours

Ø 48 heures pour une présence de supérieure à 8 jours

TROISIEME PARTIE

CAS DE LA R.A.D.E.E.C

Le processus de recrutement au sein de la R.A.D.E.C

I. La procédure de recrutement

I.1 Les besoins en personnel

Les besoins en personnel qui ne peuvent pas être satisfait par la formation ou par le déploiement du personnel, doivent être formulés par les différents chefs de services à la fin de chaque année, et ils doivent se matérialiser par une présentation de besoin des agents définissant :

Ø La fonction

Ø Le motif de besoins (départ, accroissement d’activité…)

Ø La date de prise de service.

Le besoin en personnel se reflète dans un document appelé loi cadre ; ce document tient l’état descriptif sur la marche de l’effectif au sein de la régie au début de chaque année.

Si tout est en règle, la demande doit être envoyée à la direction pour accord, en cas de refus, celle-ci est notifiée au bureau du personnel.

Quand l’accord de la direction est requis, le bureau du personnel peut déclencher l’opération de recrutement en conformité avec la loi cadre et avec la note ministérielle n 195 DCR du 4 juillet 1988 harmonisant les conditions et procédures de recrutement.

I.2 Mode de recrutement

Pour faire connaitre au public les besoins en personnel, le service du personnel lance un avis et des annonces dans des journaux nationaux en précisant le nombre et fonctions du personnel à embaucher

<< Les recrutements doivent se faire par voie de concours pour les agents d’exécution, par voie d’examen pour les agents de maitrise et par voie d’entretien ou d’interview pour les agents cadres >>

Les résultats des examens sont communiqués au ministère de tutelle pour accord préalablement a toutes prises de service être convoqués a une visite médicale et subir les tests généraux.

I.3 Le dossier nécessaire pour les candidats

Les candidats choisis sont invités à constituer un dossier qui doit comprendre des pièces suivantes :

Ø Fiche de renseignements dument remplie et soignée

Ø Extrait d’acte de naissance

Ø Copie conforme du livre d’état civil

Ø Copie conforme de la carte d’identité nationale

Ø Extrait du casier central disciplinaire

Ø Attestation de position militaire

Ø Attestation des engagements des obligations de service civil

Ø Copie conforme des diplômes obtenus

Ø Photos

Une fois le dossier étant constitué, il est envoyé pour visa au ministère de la tutelle et au ministère de l’économie et des finances, le candidat peut alors être convoqué pour prendre possession de son poste de travail.

L’agent recruté est enregistré sous un numéro de matricule qui suit un ordre chronologique des recrutements

I.4 Les étapes de recrutement

Etapes	Procédure
1	Annonce dans les journaux nationaux
2	Réception de la demande
3	Analyse de la demande en fonctions des besoins de la régie, des postes vacants et de la loi cadre
4	Sélection et convention des candidats
5	Préparation de concours : examen ou entretien selon la réglementation
6	En cas de refus, classement des dossiers
7	En cas d’acceptation, convocation pour la prise du poste et constitution du dossier administratif
8	Prise du poste de travail
9	Envoi du dossier de recrutement avec la fiche de contrôle de recrutement, le contrat d’engagement et la fiche de présentation du dossier de recrutement aux ministères de tutelles S/C de la Wilaya de Settat pour visa et confirmation
10	Après réception du dossier visé, l’agent est en période de stage

II. Procédure d’observation de l’agent recruté

II.1 Le passage en stage

Dès la prise de poste par le nouvel agent, le bureau du personnel transmet à son chef hiérarchique une fiche de stage ou elles seront portées trimestriellement la notion et l’appréciation relatives à cet agent.

Le dossier de cet agent est soumis à la commission principale pour avis.

A la fin de la période de stage, plusieurs situations peuvent se présenter :

Ø Si l’agent stagiaire ne donne pas satisfaction, un 1er rappel à l’ordre devra lui être prolongé.

Ø Si l’agent ne s’améliore pas son renvoi est prononcé

Ø Si les états de service de l’agent sont jugés satisfaisants, son passage en stage sera accepté.

II.2 La titularisation

Ces titularisations devront respecter les législations en vigueur notamment le facteur temps en ce qui concerne l’organisation des visites médicales et la tenue des commissions de titularisation.

En effet l’article 4 du statut du personnel précis que :

<<La durée de stage est fixée pour tout le personnel à un an de service effectif et ininterrompu >>.

<<A l’issu du stage, le cas de chaque stagiaire est soumis pour avis à la commission principale du personnel et aux fins de titularisation>>

Le dossier du postulant comprend en particulier :

Ø Un certificat médical d’aptitude physique

Ø Des appréciations et notes de classement des chefs hiérarchiques

Ø Les documents demandés pour le passage en stage

Conclusion

Afin de s’assurer de la validité du processus de recrutement, il est indispensable de s’assurer que les techniques utilisées sont valides. Par conséquent, sans méthode, le processus de recrutement se conclut assez souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l'entreprise que pour le candidat.

Cependant, il est impératif de se rappeler que le recrutement s’effectue sur un marché et que la concurrence fait de même. L’offre doit donc être adaptée aux conditions du secteur d'activité tout en restant dans les possibilités et le contexte de l’entreprise. La phase de recrutement précède la signature d’un contrat de travail : c’est pourquoi, il est indispensable de respecter les quatre grandes phases énoncées précédemment, afin de recruter le bon candidat. Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif.

En définitive au terme de ce stage que je viens d’effectuer pendant une période d’un mois à la RADEEC j’ai pu mettre en pratique certaines connaissances en ressources humaine, acquérir de nouvelles expériences et me familiariser avec l’univers professionnel.

En effet, dans le bureau du personnel ou j’ai passé la plus part de mon temps, J’ai connu le rôle qu’effectue le responsable des RH. C’est ainsi, que, j’ai constaté la complexité de la fonction G.R.H et l’attitude que doit avoir un bon chef de personnel pour créer un climat sociale au sein de l’entreprise.

ABREVIATIONS ET SIGLES

R.A.D.E.E.C	Régie Autonome de Distribution D’eau et D’électricité de la Chaouia
G.R.H	Gestion des Ressources Humaines
R.H	Ressources Humaines

Bibliographie / Webographie

Bibliographie

· Manuel de procédure de la RADEEC (1996)

· RH. Gestion de Ressources Humaines : Valeur de l’Immatériel de Claude Blanche ALEGRE

· Cours de gestion de recrutement 2012

Webographie

· www.Google.ma

· www.wikipedia.org

· www.cides.chorum.fr

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Rapport de Stage

Rapport de Stage : RECRUTEMENT ET INTEGRATION DU PERSONNEL

Recrutement et Intégration du Personnel

1. La phase d'information ………………………………………………………………28

Dédicaces

PREMIERE PARTIE

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